案情介绍

前几天有个朋友偶然之间告诉我了他老婆的遭遇：

他老婆小丽在2009年初到了一家单位信息管理方面的工作（没有签劳动合同、没有缴纳保险），之后发现怀孕了，在怀孕九个月的时候，单位告诉小丽让她先回家休息，等生完孩子再来上班。于是小丽把工作交接了一下，工作服等物品也交会公司后回家待产，在这期间，小丽的工资全部都停发了。不去上班不发工资，小丽也认为是理所应当的，于是在家的时候也没有考虑工资的问题。现在孩子已经出生六七个月了，单位也没有通知小丽去上班，小丽因为要照顾孩子也没有去单位报到。

后来，朋友把事情无意中告诉我之后，我给他做了一下分析，他才知道，原来他们的利益受到了侵害。

再后来，朋友去找了小丽单位的人力资源部，人力资源部的答复竟然是：

1、济南市规定，交满一年的生育保险之后，才能享受生育保险待遇。而小丽到公司不满一年就生孩子了，所以单位不管。

2、小丽在生孩子之前都没有过“实习期”，所以，单位也不会给她交保险。

3、小丽已经办完了离职手续，跟单位没有任何关系了，现在小丽的任何事情都不能再找单位了。

案情分析

有一点是肯定的，在本案中，小丽的正当权益被严重侵害了，具体有如下几点：

1、未签订书面劳动合同（适用《劳动合同法》第十条、第八十二条，本文不做重点分析）

2、未按规定缴纳社会保险（国家及济南市关于社会保险征缴的相关规定）

3、孕期违法解除劳动关系（适用《劳动法》第二十九条、《劳动合同法》第四十二条）

《劳动法》第二十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
    （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
    （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
    （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
    （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
    （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
    （六）法律、行政法规规定的其他情形。

4、未支付产假期间相关待遇（《济南市城镇企业职工生育保险暂行办法》及济劳社险字[2001]13号《关于职工生育保险有关问题的通知》）

《济南市城镇企业职工生育保险暂行办法》

第八条 女职工符合计划生育政策规定生育或引、流产，根据医疗机构的证明按照以下规定享受产假。
(一)怀孕不满4个月流产的，产假15－30天，怀孕满4个月以上引、流产的，产假42天;
(二)正常生育产假为90天，其中可在产前休假15天，难产的，增加15天，多胞胎生育的，每多生育1个婴儿，增加15天，晚育的，增加60天。
第九条 女职工按照本办法第八条规定享受产假期间，由生育保险基金支付生育津贴。
生育津贴的计算公式为:女职工生育前12个月的平均月缴费工资 X 产假天数 ÷30天(元以下四舍五入)。
第十条 用人单位按时足额缴纳了生育保险费的，其符合计划生育政策规定的女职工生育或者引、流产的医疗费，包括产前检查费、接生费、手术费、住院费、药费，实行定额包干，由生育保险基金按以下标准支付:
1、怀孕不满4个月流产的300元;
2、顺产或怀孕满4个月以上引、流产的1200元；
3、阴式手术产的1600元;
4、剖宫产的3500元。
职工因实行计划生育需要实施放置或者取出宫内节育器、绝育及复通手术的医疗费用和生育并发症医疗费用据实报销。
医疗消费水平发生变化时，由市劳动保障行政部门提出生育医疗费调整意见，报市人民政府批准后公布执行。

济劳社险字[2001]13号《关于职工生育保险有关问题的通知》

八、参加生育保险的用人单位为其女职工缴纳生育保险费和养老保险费均不满12个月 (不含在原用人单位缴纳养老保险费满12个月调入)的，女职工的生育保险待遇由用人单位负担。
九、女职工在产假期间用人单位和职工个人应按规定继续缴纳社会保险费、缴费基数为职工生育前12个月的平均缴费工资。

处理建议

根据相关法律法规要求，建议小丽应该向用人单位提出以下诉求：

1、根据《劳动法》、《劳动合同法》规定，恢复双方劳动关系，并签订劳动合同。待遇应不低于产假前的工资待遇及相同岗位人员工资标准。

2、因未签订劳动合同应自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日（共计11个月）支付双倍工资。

3、补缴自用工之日起至今的各项社会保险。

4、按照济南市生育保险相关政策法规，支付产假期间（小丽不属于晚育，因此应享受产假90天）的生育津贴及按照济南市生育保险医疗费的标准报销生育期间医疗费。

5、因企业违法解除劳动关系，应补偿小丽在无业期间的损失（工资），标准为离职前一个月工资标准（或之前十二个月平均工资）。

小丽可通过先与企业协商，协商不成提请劳动仲裁或起诉的方式，争取自己的权利。

给HR的启示

处在“三期”中的女职工是受到特殊保护的，在“三期”女职工管理上，一不小心就会让自己陷入被动，所以必须要重视“三期”女职工的管理。

1、在人员招聘过程中，一定要避免招聘已怀孕的女员工，由于在工作变换过程中很有可能就导致了社保的中断，如果到女员工生育前未缴满12个月的生育保险，那相应的生育保险待遇就要由企业承担。

2、虽然国家对“三期”女职工有特殊保护，但并不是说在“三期”期间是完全不可以解除的，其中有各种各样的技巧，大家应该仔细研读一下《劳动合同法》及其实施条例。

3、按照国家规定，该签合同的一定要签合同，该缴社保的一定要缴社保，并且一定要留下书面证据。在仲裁的时候，企业的举证责任是很大的……

4、如果真碰上了“三期”职工的纠纷，建议通过协商尽量降低企业支付的成本，切不可硬碰硬，一旦劳动者提出仲裁或者起诉，就不仅仅是赔偿劳动者的问题了，有可能还会面临劳动监察部门的处罚。

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最近，感觉应该重新把英语拾起来了，要不然自己的职业发展可能都会受到限制，先拿些人力资源管理本专业的英文词汇来学习学习吧！

一、人力资源管理:(Human Resource Management ,HRM)

人力资源经理:( human resource manager)

高级管理人员:(executive) / i`gzekjutiv

职业:(profession)

道德标准:(ethics)

操作工:(operative employees)

专家:(specialist)

人力资源认证协会:(the Human Resource Certification Institute,HRCI)

二、外部环境:(external environment)

内部环境:(internal environment)

政策:(policy)

企业文化:(corporate culture)

目标:(mission)

股东:(shareholders)

非正式组织:(informal organization)

跨国公司:(multinational corporation,MNC)

管理多样性:(managing diversity)

三、工作:(job)

职位:(posting)

工作分析:(job analysis)
工作说明:(job description)

工作规范:(job specification)

工作分析计划表:(job analysis schedule,JAS)

职位分析问卷调查法:(Management Position Description Questionnaire,MPDQ)

行政秘书:(executive secretary)

地区服务经理助理:(assistant district service manager)

四、人力资源计划:(Human Resource Planning,HRP)

战略规划:(strategic planning)

长期趋势:(long term trend)

要求预测:(requirement forecast)

供给预测:(availability forecast)

管理人力储备:(management inventory)

裁减:(downsizing)

人力资源信息系统:(Human Resource Information System,HRIS)

五、招聘:(recruitment)

员工申请表:(employee requisition)

招聘方法:(recruitment methods)

内部提升:(Promotion From Within ,PFW)

工作公告:(job posting)

广告:(advertising)

职业介绍所:(employment agency)

特殊事件:(special events)

实习:(internship)

六、选择:(selection)

选择率:(selection rate)

简历:(resume)

标准化:(standardization)

有效性:(validity)

客观性:(objectivity)

规范:(norm)

录用分数线:(cutoff score)

准确度:(aiming)

业务知识测试:(job knowledge tests)

求职面试:(employment interview)

非结构化面试:(unstructured interview)

结构化面试:(structured interview)

小组面试:(group interview)

职业兴趣测试:(vocational interest tests)

会议型面试:(board interview)

七、组织变化与人力资源开发

人力资源开发:(Human Resource Development,HRD)

培训:(training)

开发:(development)

定位:(orientation)

训练:(coaching)

辅导:(mentoring)

经营管理策略:(business games)

案例研究:(case study)

会议方法:(conference method)

角色扮演:(role playing)

工作轮换:(job rotating)

在职培训:(on-the-job training ,OJT)

媒介:(media)

八、企业文化与组织发展

企业文化:(corporate culture)

组织发展:(organization development,OD)

调查反馈:(survey feedback)

质量圈:(quality circles)

目标管理:(management by objective,MBO)

全面质量管理:(Total Quality Management,TQM)

团队建设:(team building)

九、职业计划与发展

职业:(career)

职业计划:(career planning)

职业道路:(career path)

职业发展:(career development)

自我评价:(self-assessment)

职业动机:(career anchors)

十、绩效评价

绩效评价:(Performance Appraisal,PA)

小组评价:(group appraisal)

业绩评定表:(rating scales method)

关键事件法:(critical incident method)

排列法:(ranking method)

平行比较法:(paired comparison)

硬性分布法:(forced distribution method)

晕圈错误:(halo error)

宽松:(leniency)

严格:(strictness)

3600反馈:(360-degree feedback)

叙述法:(essay method)

集中趋势:(central tendency)

十一、报酬与福利

报酬:(compensation)

直接经济报酬:(direct financial compensation)

间接经济报酬:(indirect financial compensation)

非经济报酬:(no financial compensation)

公平:(equity)

外部公平:(external equity)

内部公平:(internal equity)

员工公平:(employee equity)

小组公平:(team equity)

工资水平领先者:(pay leaders)

现行工资率:(going rate)

工资水平居后者:(pay followers)

劳动力市场:(labor market)

工作评价:(job evaluation)

排列法:(ranking method)

分类法:(classification method)

因素比较法:(factor comparison method)

评分法:(point method)

海氏指示图表个人能力分析法:(Hay Guide Chart-profile Method)

工作定价:(job pricing)

工资等级:(pay grade)

工资曲线:(wage curve)

工资幅度:(pay range)

十二、福利和其它报酬问题

福利(间接经济补偿)

员工股权计划:(employee stock ownership plan,ESOP)

值班津贴:(shift differential)

奖金:(incentive compensation)

分红制:(profit sharing)

十三、安全与健康的工作环境

安全:(safety)

健康:(health)

频率:(frequency rate)

紧张:(stress)

角色冲突:(role conflict)

催眠法:(hypnosis)

酗酒:(alcoholism)

十四、员工和劳动关系

工会:(union)

地方工会:(local union)

行业工会:(craft union)

产业工会:(industrial union)

全国工会:(national union)

谈判组:(bargaining union)

劳资谈判:(collective bargaining)

仲裁:(arbitration)

罢工:(strike)

内部员工关系:(internal employee relations)

纪律:(discipline)

纪律处分:(disciplinary action)

申诉:(grievance)

降职:(demotion)

调动:(transfer)

晋升:(promotion)

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无觅

关于加班费的支付，貌似是很简单，因为劳动法里面有很明确的规定

《中华人民共和国劳动法》第四十四条

有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

看似很明确的一条内容，却有两个问题需要我们明确：

问题一：什么是加班？

我们平时经常会说到“加班加点”这个词，从狭义上讲“加班”是“加班”，“加点”是“加点”，还是有一些区别的：

加班：指劳动者在法定节假日或休息日进行工作，也就是劳动法四十四条第（二）和第（三）中情形。

加点：是指劳动者在标准工作日以外延长工作时间进行工作，简言之就是提前上班或者推迟下班。也就是劳动法四十四条第（一）中情形。

而从广义上来讲，“加班”包含上面所说的“加班”和“加点”两种情形。而我们平时所说的“加班费”也就包含了因加班和加点而产生的劳动报酬。

延伸阅读1：休息日就是指的周六周日吗？

《中华人民共和国劳动法》第三十六条：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

国务院《关于职工工作时间的规定》(1994年2月3日中华人民共和国国务院令第146号发布，根据1995年3月25日《国务院关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》修正）

第三条：职工每日工作8小时以，每周工作40小时。

第七条：国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。

综上：周六周日不一定就是休息日。

延伸阅读2：目前我国实行的工时制度

目前我国实行的工时制度可分为三类

• 标准工时制：我们日常所接触到的“每天八小时、每周不超过40小时”的工时制度都可以归为标准工时制（注意：并没有说每周只工作五天！按照《劳动法》的要求，只要每周休息一天，总共不超过40小时，均属合法。）
• 综合计算工时工作制：经劳动保障部门审批同意，以周、月、季、年等为周期、综合计算工作时间。在某一工作日的实际工作时间可以超过8小时，超过部分不作为延长工作时间，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。一般生产淡旺季比较明显的企业会采用此种工时制度。
• 不定时工作制：也叫“不定时工时制”，是指因工作性质和工作职责的限制，经劳动保障部门审批同意，劳动者的工作时间不能受固定时数限制的工时制度。一般企业经营管理人员、销售人员可以采用此种工时制度。

另外，关于加班的认定，也是一个需要仔细研究的课题，改天我们再单独介绍吧。

问题二：加班费的计算基数怎么算？

《劳动法》规定，加班费按照工资的1.5/2/3倍进行计算支付，但是“工资”究竟是多少呢？

A单位将员工的收入分为工资、奖金、补贴，员工甲的收入包括工资1000、奖金1000和补贴800，那计算加班费的“工资”究竟是1000、2000、2800还是1800呢？

原劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》（劳部发【1995】309号）第53条：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等

那劳部发【1995】309号第53条的“工资”是否等于计算加班费的“工资”呢？即使是等于，那遇到下面的情况，应该如何处理呢？

B单位员工乙，2010年4月的收入包括工资1000、奖金1000，到了5月份由于公司效益提升，单位提高了乙的奖金，变成了工资1000、奖金2000，那么如果给乙发放加班费的话，工资应该是按2000、3000还是2500呢？

我们找遍了全国人大、国务院、原劳动部、原人事部、人力资源和社会保障部的文件，都没有一个明确的说法，那我们看看地方的法规是怎么界定的吧！

《北京市工资支付规定》

第四十四条 根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资，以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：
（一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定； 
（二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；
（三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。
依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。

《上海市企业工资支付办法》

九、劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假等假期期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资。假期工资的计算基数按以下原则确定：
    (一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。
    (二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。
    (三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。
    按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

十四、加班加点的日工资计算：按本办法第九条原则确定的计算基数，除以每月平均制度工作天数20.92天；小时工资的计算：日工资除以8小时。

（SunQ注：本办法发布于2003年，根据劳社部发[2008]3号《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》月计薪天数应为21.75天。遵循“新法优于旧法”“国家法律优于地方法规”等原则，此处应按照21.75天计算）

《天津市劳动局关于加班工资支付办法暂行规定》

二、加班工资计算办法：
1、计算月加班工资基数。用人单位支付给劳动者当月的工资总额，减除价格补贴、书报费、交通补助费、郊区补贴、洗理费、小伙食津贴、房屋补贴后即为月加班工资基数。
2、计算日加班工资、小时加班工资基数。月加班工资基数除以23.5天为日加班工资基数，再除以8小时为小时加班工资基数。
3、按照第一条确定的标准，乘以日或小时加班工资基数和实际加班日数或小时数，即为用人单位支付劳动者加班工资数额。

天津市劳动局《关于加班工资支付办法暂行规定》的补充规定（1995年3月7日）：

一九九四年底我局下发了《关于加班工资支付办法暂行规定》(津劳工字【1994】342号)。现对“计算月加班工资基数”问题作如下补充规定：
    用人单位支付给劳动者的当月工资总额，可以按《关于加班工资支付办法暂行规定》的计算办法确定，也可以由企业自主确定，但均不得低于我市最低工资标准。

《山东省企业工资支付规定》

第二十五条 根据本规定第二十条计算加班工资的工资基数和第二十四条第一款计算劳动者休假工资基数，应当按照劳动者上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定。劳动者上一月份没有提供正常劳动的，按照向前顺推至其提供正常劳动月份所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定。

《广东省工资支付条例》

第二十条 用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬：
（一）工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬。

第五十四条 本条例中下列用语的含义是：
（一）工资，是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。一般包括：各种形式的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等）、奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等；但不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金，劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴、计划生育奖，丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬性的收入。
（二）正常工作时间工资，是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工资不包括下列各项：
1．延长工作时间工资；
2．中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；
3．法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》

第二十七条 用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。
第二十八条 劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。

《深圳市员工工资支付条例》

第四条 本条例所称正常工作时间工资，是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬。正常工作时间工资由用人单位和员工按照公平合理、诚实信用的原则在劳动合同中依法约定，约定的正常工作时间工资不得低于市政府公布的最低工资标准。

《江苏省工资支付条例》

第六十四条 本条例第二十条用于计算劳动者加班加点工资的标准，第二十四条、第二十八条、第二十九条、第三十条用于计算劳动者提供正常劳动支付月工资的标准，第二十六条用于计算不予支付月工资的标准应当按照下列原则确定：
（一）用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定；
（二）双方没有约定的，或者双方的约定标准低于集体合同或者本单位工资支付制度标准的，按照集体合同或者本单位工资支付制度执行；
（三）前两项无法确定工资标准的，按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算。

《安徽省工资支付规定》

第四十四条 本规定第十六条用于计算劳动者加班工资的标准，第二十三条、第二十四条、第二十五条、第二十六条、第二十七条用于计算劳动者提供正常劳动支付月工资的标准，应当按照下列原则确定：
(一)用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定；
(二)双方没有约定的，或者双方的约定标准低于集体合同或者本单位工资支付制度标准的，按照集体合同或者本单位工资支付制度执行；
(三)前两项无法确定工资标准的，按照劳动者前12个月的平均工资计算，劳动者实际工作时间不满12个月的，按照实际工作时间平均工资计算；
(四)劳动者前12个月平均工资无法计算的，按用人单位所在地政府公布的上年度职工平均工资计算。

《厦门市企业工资支付条例》

第十六条 加班工资的计算基数不得低于劳动合同中约定的本人工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

从以上的一众地方法规中我们不难看出，各地对加班工资的计算基数方式不尽相同，当然也存在一些共通点。对于HR们来讲，如果您所在地有明确的规定，当然要严格按照规定进行操作。没有明确的规定，SunQ建议您按照以下的方式确定加班工资计算基数：

1. 首选：通过劳动合同约定
2. 其次：通过集体合同、法定程序通过的工资分配制度等规定加班工资的计算方法
3. 按照劳动者前十二个月的平均工资计算
4. 按照劳动者上月度提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定。

当然，我们期望《企业工资条例》能尽快出台，其中能尽量明确加班费计算的相关问题。

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《劳动争议调解仲裁法》

第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

今天在QQ上，一个刚刚开始做HR的朋友忽然之间问我：员工离职手续怎么办？猛然间的一个问题，而且是如此宽泛的一个问题，让我不知道如何回答……

员工离职的形式

员工离职的原因有很多种，自然形式也有很多种，而从劳动关系管理的角度来，结合2008年1月1日实施的《劳动合同法》，我们可以把员工离职的形式分为以下几种类型：

1、员工主动离职（辞职）。员工因为个人的原因，通过递交辞职信或者辞职报告的形式要求离职。此种形式是在所有的员工离职形式中，企业的法律风险最小的，但是也是最容易被企业忽视风险的。

2、劳动合同到期终止。此种情况又分为两种：一种是劳动合同到期后企业决定不予续签，另外一种是劳动者本人提出不续签。在第一种情况下风险较多，但比较明显，且需要支付给劳动者经济补偿金，因此企业一般都很容易规避，但第二种情况往往企业会因为证据留存不足而留下隐患。

3、员工因”不胜任”被辞退。此种情况需要支付劳动者经济补偿金。

《劳动合同法》第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

4、员工因严重违纪等根据《劳动合同法》第三十九条规定的情形被辞退。此种情况不需要支付经济补偿金，但是在处理中如果不按照法定程序处理，将会有很大的风险。

《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。

5、企业与员工协商解除劳动合同。此种情形企业需支付经济补偿金。

员工离职手续办理中注意事项

1、离职手续必须保证不违法。

2、离职手续必须时刻保留相应书面证据，所有的流程都需要相关责任人及劳动者签字确认。

3、对无法按法定要求办理的事项，需及时与劳动者协商并书面确认协商的结果。

各种形式的离职办理程序大同小异，但是又各有各的不同，今天，我们先来看一下其中最简单的员工辞职手续的办理流程。

员工辞职手续办理流程

1、员工提交辞职报告或辞职信。

这一环节貌似与企业无关，但是却是整个手续中最重要的，因为一封简单的辞职信，是整个手续办理的基本依据。而在实际中，已经有企业因为此环节的疏漏而遇到了麻烦。

我们收到的辞职信往往是洋洋洒洒几千言，往往一半以上的文字是对企业歌功颂德，另外一半的文字是表达自己离开公司的遗憾心情。但是作为劳动关系管理的人员，我们应该在这几千言的辞职信里面搜集什么信息呢？辞职的原因当然是一方面，有利于企业今后对人员流动的分析，但是更重要的是我们要得到 员工本人辞职的证据，在辞职信中应包含以下三点：

（1）员工本人辞职的意愿。员工洋洋洒洒写了很多，但是没有一个字表明自己是辞职的，那这封信就不叫辞职信，或者只能算做一封离职说明。

（2）员工本人的签字。有的时候员工交过来的辞职信是打印版的，最后的落款也是打印出来的，或者有的是员工的辞职信在交到人力资源部的时候就已经签过字了。这个时候一定要让劳动者当面再重新签一遍字或者按一个手印进行确认。

（3）辞职日期。这个日期是辞职信送达的日期，而不是辞职信的落款日期。根据劳动合同法规定，劳动者提出辞职后，企业应该在30天内为其办理离职手续。当然，如果人力资源部接到的辞职信的日期如果早于当前日期，可以要求劳动者重新签字并标明当前日期。

《劳动合同法》第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

以上三点是必不可少的条件，如果无法取得以上信息的全部，企业可能会被劳动者讹诈。曾经就有公司因为未确认劳动者辞职报告中的本人签字，劳动者在离职后提出企业应按照辞退或协商解除等形式支付经济补偿金，最终企业败诉。

如果是被劳动者讹诈败诉，给企业带来经济损失，那这样的HR只能是”下课”一种后果了。

2、离职手续办理。

离职手续应该包含2个方面：离职审批和离职交接。而不管是何种离职原因，员工一旦确定要离职，大部分不希望继续在企业待太久，因此离职手续的设计要在保证企业利益的情况下，尽可能简化。当然，法律也是规定了劳动者有工作交接的义务，而且对劳动者的交接义务也有一定的限制（第五十条：用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。）

点击下面的图标，可以下载我正在使用的《员工离职手续清单》，用简单的一个表格可以让员工办理完几乎所有的流程，而且可以留下企业需要的书面证据。

　《劳动合同法》第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

　　劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

　　用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

注1：或许大家注意到了，在离职清单中并没有关于工资核算、经济补偿金支付的内容。原因是职工薪酬的支付在我们公司流程相对较复杂，做HR的朋友应该可以理解这个问题，因此我会在最终的《离职告知书》中与员工约定工资和经济补偿金的支付按照正常的工资支付周期和时间进行支付，并由员工确认签字。

注2：如果员工存在加班或者年休假未休的情况，应利用辞职报告递交后的时间尽量安排补休，这样可以有效降低企业人工成本。曾经在前一段时间写过一篇关于员工离职带薪年休假如何处理的文章，大家可点击此处查看。

注3：根据各自企业的情况，HR应该提前了解离职手续办理所耗费的时间，并提前通知劳动者进行办理，以免延误而导致不必要的麻烦。而比较耗费时间的主要包括年休假、加班补休、职业病健康体检（一般取得结果需要2天左右的时间）

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